我們常說：「人是公司最重要的資產」。因此，不論是營利事業或非營利機構，小自學校推薦甄試，大至企業招募員工、主管甚至CEO，都必須能有效的從應徵(試)者中篩選出能力、特質、理念、潛力等各方面都符合組織期望的人選。如此，方能積極提升組織的人力素質，消極的避免錯誤選才所需付出的慘痛代價(人力、金錢、時間)。

一般面談流程就像作文一樣，可以分成開場(啟)、問問題(承)、檢視對方回答(轉)，以及結束(合)等四個階段，其中「問問題」乃是最重要、最關鍵的部份。問對問題不僅可以提高篩選的正確性，更能強化面談的結構性與效率。

通常面談主管所提出的問題(句)大致可以分為三類：
1. 理論(假設)性問題(句)。如：一個好主管應具備那些條件？
2. 引導(選擇)性問題(句)。如：你喜歡從事業務性質的工作嗎？
3. 行為式問題(句)。如：SARS期間你採取了那些措施來防止業績滑落？

而一個好的面談提問應該具備下列條件：
1. 應徵(試)者無法用事先從書本或網路上找到的標準答案來回答
2. 應徵(試)者不能用「是/不是」或面談主管所提供的幾個選項中擇一回答
3. 應徵(試)者必須舉例或分享個人實務經驗，以證明其回答內容與個人行為模式相吻合

如以上述標準檢驗先前所列舉的三類面談提問，會發現理論(假設)性問句和引導(選擇)性問句並不符合這些條件，只有行為式問句三者完全符合。因此，我們在面談時應多問行為問句，透過瞭解應徵(試)者的「過去行為」，以預測其「未來行為」的方式，取得較客觀和可信度較高的回答。

話雖如此，但行為問句要如何設計、運用又是另一門學問。尤其，要如何在不侵犯對方隱私，不破壞面談氣氛的情況下，透過適當的行為問句以瞭解應徵(試)者在人格特質、抗壓性、離職原因…等較敏感議題上的真實情況，往往是面談主管深感困擾之處。因此，有系統的學習、訓練、運用、累績「行為式面談技巧」的經驗與實力，實為人資人員及面談主管不容忽視的重要議題。