參與過往三年超過百場的”工作教導”或”部屬培育”相關課程,發現主管對於”強將手下多弱兵”的現象充滿了無奈與怨氣。

首先,培訓課程一定要探討部屬無法如預期地表現的可能原因,不外乎能力不足或意願不佳,不然就是外環境的阻礙。然後透過掌握部屬的培育需求,研擬計畫,採取教導的步驟,並定期追蹤培育計畫的成果;過程中持續運用面談技巧,給於部屬建設性回饋,希望激勵士氣並矯正偏差行為;更進一步期望能為部屬展開職業生涯的發展方向。

其次,培訓課程時間夠充裕,就會從主管的教導風格與部屬的學習風格,作更系統化的分析,以陪同主管一起找到提升部屬績效表現的解決對策…

然而,主管對培訓課程的一致期待是能不能”有效地提升部屬表現”,換言之就是”快一點看到效果”!從當責的角度,主管質疑”為甚麼部屬不能自動自發一點補足自己的弱項呢”…

後來,我發現其實這門課的重點,不是假設主管們需要提升工作教導或部屬培育的能力,而是在安全的環境中,陪伴主管們去發現自己遇到需要培育部屬的機會時,多半採取的行動是甚麼?

過去三年,我好奇地在課程中與主管們一起開始研究:主管不容易充分發揮教導者角色的原因,多半如下: 1)沒有時間2)認為部屬應該知道怎麼做3)部屬防衛性太強或過份有主見4)不希望給員工太大壓力5)遇到部屬的情緒反應時,教導技巧不知道該怎麼用才有用6)部屬沒有要求幫助

當主管們一起以當責的態度來面對自己在提升部屬績效能力上的瓶頸與慣性時,多半發現自己在提出部屬需改善的行為時,顯得過於客氣(怕傷到部屬);更重要的是,不容易針對部屬需要改善的行為,提出更具體、客觀的事證來支援自己的論點(多半因為自己太忙,沒時間觀察得太細膩…),所以不容易有效地處理部屬所提出的理由與主見。

因此,工作教導與部屬培育的培訓,如果不是用教練的引導方式進行,就不容易讓主管放下防衛性或主見,就不容易看到自己的真相,有沒有可能”其實,無奈與怨氣的問題在自己身上???”。

 

 
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