對於技術專家，有朝一日被晉升為基層主管時，如何能跳脫以往執行者的角色，正確認知並展現出身為主管的職責，除非平日自行修練，否則就須要透過組織有計畫的培養，才能有效提升管理視野、展現領導風範，發揮承上啟下功能。甚至面對經營環境的快速變遷與競爭，人力資源成為決定企業競爭力的關鍵因素，更取決於員工所具備的才能及其所展現的績效。因此，如何扮演好主管的角色，如何奉行SMART原則，與員工一起設定具挑戰性的工作目標，然後教導與激勵員工，有效地完成組織所交代的任務，成為在企業組織的金字塔中攀升的基本功夫。

企業往往追逐流行地使用360度評量或才能評量，期待能讓主管在工作領域中產生卓越的績效表現。進一步針對才能系統的特性包含了動機、特質、自我形象、知識以及技能進行培訓，希望能轉化成行為，展現成工作績效。甚至，嘗試運用這些特性來預測主管未來的績效。其實，化繁為簡地回到基本面，不外乎是目標設定、工作教導及士氣激勵的三個課題。

當主管進到教室參與培訓時，話題多半卻圍繞在：時間永遠不夠用？工作是否能以更有效率的方式完成？為什麼員工在工作中都不當責？…當課程中的案例一一被深度探索時，通常會發現主管常有的狀況是埋首於自己例行工作而忽略了管理，原因除了主管對管理者角色的拿捏不當之外，就是管理技巧的不熟悉，因此“恩威並濟”淪為口號，而沒有產出實際的效能。

以激勵員工士氣來說，不外乎是避免反激勵、及激勵手法兩種策略。如何消除反激勵因子，像員工缺乏自信心、覺得自己不重要、負面的情緒與意見、缺乏未來的希望之感覺…需要建立在傾聽、問問題引導的基本溝通技巧；而多數主管沒有花時間經營與員工之間的信任關係。

更進一步，主管往往不覺得“當員工作對事時，要給予回饋與讚賞”，口頭上說”大家都這麼熟了”、”他們知道我相信他們的”…，往往進一步探索會發現主管過去生活中也沒有被照顧到自己內心的渴望肯定！因此，主管的培訓，漸漸要從技巧的熟練，轉向習慣的探索，更重要的是內心信念的限制，如何紓解，才有可能從態度面上來調整主管的管理效能。